11月21日，人力资源和社会保障部、财政部、国务院国资委召开全面推行企业新型学徒制工作电视电话会。人社部副部长汤涛表示，各地马上启动企业新型学徒制的工作，确保明年正式全面推出。具体目标为从2020年开始，每年力争培养50万以上新型学徒工，同时明确财政部门原则上每年对每个新型学徒工补贴不低于4000元。

　　该项措施采取“企校双制，工学一体”的原则，既是一项就业提升政策，又是一项教育提升政策。综合而言，该项措施是旨在提高中国人力资源质量，实现人力资源强国的目标，有着非常强烈的现实性。如果就中国经济升级以及企业升级转型而言，该项举措实际还有着更为深远的意义，是非常富有价值的微观制度改革。

　　学徒制度历史悠久，进入现代机器工业的时代之后，传统的学徒工制度被认为带有封建人身约束，逐渐走向消亡。特别是二战之后，人们普遍认为自由契约雇佣能带来人力资源的充分流动，更能有效提升竞争力。但是，战后世界经济发展却严重冲击了这一理论，日本、德国等以制造业为中心的经济体崛起更是严重冲击了对企业组织和雇佣关系的认知。传统理论认为日本企业带有严重的封建色彩，分散且人身依附性强，不便于组织大生产。而战前日本以商贸为中心的企业形态，也被认为是日本制造业不能和美国比拼的重要原因。但战后的情况表明，日本经济不仅摆脱了战前的小散粗糙，而且日本制造在各个方面都打败了美国制造。这引发了许多学者的关注，开始尝试多学科认识这一问题，逐步带来很多新的思考。

　　美国著名人类学家许烺光通过比较日本和其他国家的社会组织，发现日本传统的“家元”组织关系在日本经济发展中起到了非常重要的作用。他发现家元这种传统的组织，其实也是一种生活方式，特别是在二战之后，日本进行了社会改造，家元组织形态变成了一种社会关系。日本大学生毕业之后，一般都会谨慎选择就业，一旦选择之后，就会和企业建立非常稳定且严密的长期终身雇佣关系。这种脱胎于传统家元组织的社会关系，保证了员工和企业的稳定关系。管理学者继而作出了进一步发现，日本这种企业内部关系的稳定，企业愿意主动培训员工，形成内部技术的继承和积累。员工之间不仅有代际的技术传承，而且会形成主动的技术积累，从而提高企业的技术水平，日本许多小企业从中受益。相比下，美国制造业企业则是纯粹劳动契约关系，只有大企业才能建立自身的研发部门，很少有具体的产业代际传承，这导致了美国制造业本身的技术积累不如日本。美国虽然有非常丰富的人力资源，但很难得到培育存储，反而高淘汰率是经常现象。

　　当今的互联网革命，使知识传播前所未有地提升。但是，基于企业内部稳定关系而实现的主动技术积累创新仍然是制造业企业——特别是中小型企业——的重要路径。以研究隐性冠军而闻名的德国管理学家西蒙就指出，“隐性冠军”企业平均离职率为2.7%，平均工龄37年。对于制造业企业而言，没有特殊机会和强大的资本运作能力很难实现技术跃升，而长期主动的技术积累形成技术门槛其实是最可靠的发展模式，这就需要企业内部有长期的稳定的内部关系，形成企业价值和技术的继承和发展。

　　事实上，这一点恰恰是中国企业。改革开放之前，中国国有企业作为铁饭碗，有一套师父带徒弟的内部技术积累机制。改革开放之后，我们建立了契约劳动机制，大大提高了劳动力流动，但企业内部继承积累机制却一直没有得到足够重视。很多企业利用了中国劳动力廉价的优势，但没有意愿在劳动力增值上有所投入。这不仅导致企业内部劳资纠纷，内部没有凝聚力，更导致企业丧失未来。

　　美国著名的组织学家司马贺就指出，一份雇佣合同在许多方面不同于一份普通的商业合同。著名经济学家阿罗发展了司马贺的论述，进一步说明，雇佣关系会产生一种继续参与的期许，而这一期许恰恰就是组织凝聚力本身。很多企业凝聚力不足，员工离心离德，其实就是没有这种期许。

　　日本、德国的家元、行会组织演变为现代企业内的学徒传承机制，中国可以借鉴它们的经验。可以说，发展现代学徒制，是针对这一问题的具体制度措施。与之前教育部以学校为主体的学徒工试点不同，这次三部委以企业为试点，应该说是抓住了更核心的元素。从长期而言，建设现代学徒工制应该是建立现代企业治理的重要内容，不应简单视为经济措施，更是建立企业社会关系的重要内容。立足于此，我们才能有更好更优质的企业，才能有更好更优质的经济发展。(编辑 欧阳觅剑)